Nowe zasady zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. wprowadziła nowe zasady zawierania umów o pracę na okres próbny i czas określony. Na zmianę przepisów miała wpływ implementacja pro-pracowniczej unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Celem nowych regulacji jest między innymi zwiększenie stabilności zatrudnienia.

Umowy o pracę na okres próbny – nowe zasady

Zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy celem zawarcia umowy o pracę na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa na okres próbny poprzedza zatem zwykle umowę na czas określony lub na czas nieokreślony. Od 26 kwietnia długość umowy o pracę na okres próbny jest uzależniona od tego, jaką umowę pracodawca zamierza zawrzeć z pracownikiem po tym okresie. Przepisy w zakresie długości trwania umowy o pracę na okres próbny nie zmieniły się – taka umowa na gruncie wcześniejszego i obecnego stanu prawnego może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Nowością jest natomiast wprowadzenie do przepisów dodatkowo ograniczających czas trwania umowy o pracę na okres próbny.

Obecnie umowę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy (z ewentualną możliwością wydłużenia o maksymalnie 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy)
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy (z ewentualną możliwością wydłużenia o maksymalnie 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy)
• 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach (np. przy zamiarze zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony).

W umowie o pracę na okres próbny pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić przedłużenie czasu trwania umowy o czas urlopu i/lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Ważne: ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne w jednym przypadku, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Jakie są ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony z jednym pracownikiem może być zawarta na okres nieprzekraczający 33 miesięcy. Pracodawca może zawrzeć umowę na czas określony z tym samym pracownikiem maksymalnie 3 razy. Po tym okresie lub po wyczerpaniu limitu umów uznaje się, że pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

W świetle znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniająca wypowiedzenie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas określony. Powód podany w wypowiedzeniu będzie mógł być zakwestionowany przez pracownika.

Ważne: jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, pracodawca musi zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony wraz z podaniem przyczyny rozwiązania umowy.

Dochodzenie praw przed sądem pracy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Nowelizacja Kodeksu pracy umożliwia pracownikowi zakwestionowanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony wskazanej przez pracodawcę. Jeżeli wypowiedzenie to narusza przepisy prawa pracy lub jest nieuzasadnione, to pracownik może domagać nie tylko odszkodowania, ale również przywrócenia do pracy.

Wniosek o zmianę warunków zatrudnienia

Pracownicy zyskali również prawo do złożenia o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, to raz w roku kalendarzowym może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku (tj. w ustawowym terminie). W przypadku odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika o przyczynie odmowy.

Ważne: za brak udzielenia odpowiedzi na wniosek w ustawowym terminie w postaci papierowej lub elektronicznej lub niepoinformowanie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawcy grozi kara grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Prawo pracy – sprawdź, jak możemy pomóc: