9.02.2022 Prawo pracy

Kodeks pracy 2022 – ważne zmiany dla pracodawców i pracowników


W 2022 roku Polska zobowiązana jest wdrożyć przepisy unijnych dyrektyw, co oznacza konieczność nowelizowania Kodeksu pracy. Z jakimi nowymi obowiązkami będą musiały się zmierzyć firmy i jakie uprawnienia zyskają pracownicy?

W II kwartale 2022 roku ma zostać przyjęta nowelizacja Kodeksu pracy. Projektowane przepisy zaimplementują szereg rozwiązań wynikających z dwóch dyrektyw UE – dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, oraz wprowadzą inne, ale nie mniej ważne regulacje.

Nadchodzące zmiany legislacyjne to dla pracodawców konieczność sprostania nowym wyzwaniom, pracownikom przyniosą one natomiast rozszerzenie dotychczasowych praw.

Poniżej prezentujemy najważniejsze regulacje, które wypłyną znacząco na obie strony stosunku pracy.

Kodeks pracy 2022 – jakie zmiany wprowadzi nowelizacja prawa pracy?

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zakłada wprowadzenie do polskiego prawa pracy nowych rozwiązań dotyczących zarówno zatrudniania, jak i zasad przyznawania m.in. urlopów rodzicielskich oraz zasiłków.

Kodeks pracy 2022 – najważniejsze zmiany:

  • Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudniania pracownika, także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego:
    • rozszerzenie zakresu informacji obejmie dodatkowe elementy przewidziane dyrektywą UE takie jak:
      • informacje o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę (pracodawca będzie informował pracownika o szkoleniach i będzie płacił za szkolenia obowiązkowe i niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku)
      • długość płatnego urlopu przysługującego pracownikowi (pracodawca będzie zobowiązany do informowania pracownika o długości przysługującego mu urlopu)
  • Zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny:
    • okres próbny ma być dostosowany do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony oraz rodzaju wykonywanej pracy
    • zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem po raz drugi tylko pod warunkiem zatrudnienia pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż za pierwszym razem
    • przepisy umożliwiające przedłużenie umowy o pracę na okres próbny za porozumieniem stron o czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w okresie obowiązywania tej umowy
  • Prawo do równoległego zatrudnienia i wniosku o bezpieczniejsze warunki pracy:
    • pracownik zyska prawo do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie do przepisów braku zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu
    • prawo do wystąpienia przez pracownika raz w roku kalendarzowym z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia na taką z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz do otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku przez pracodawcę (pod warunkiem wykonywania pracy przez pracownika przez okres co najmniej 6 miesięcy, w tym także na podstawie umowy o pracę na okres próbny)
  • Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony:
    • do przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony wprowadzony zostanie obowiązek:
      • uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
      • konsultacji związkowej
      • możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy, także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony
  • Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
    • wprowadzenie opcji zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, czyli w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem (za ten czas pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego)
  • Elastyczna organizacja pracy
    • możliwość dostosowania przez pracownika organizacji pracy do indywidualnych potrzeb z wykorzystaniem
      • telepracy
      • elastycznego rozkładu czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy)
      • pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy
    • opcja elastycznej organizacji pracy ma przysługiwać rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych
    • pracodawca, by odrzucić wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy będzie zobowiązany przedłożyć pisemne uzasadnienie takiej decyzji
  • Zmieniony wymiar urlopu rodzicielskiego oraz zmiany w wysokości zasiłku
    • 2 miesiące urlopu rodzicielskiego wyłącznie dla ojca, nie można będzie ich przekazać matce, a niewykorzystane przepadną (obecnie funkcjonuje 14-dniowy urlop ojcowski z okazji narodzin dziecka)
    • opcja wykorzystania przez ojca całego urlopu rodzicielskiego (4 miesiące), jeśli matka dziecka nie ma do nie prawa (np. brak umowy o pracę)
    • wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalona będzie na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku
    • wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego złożony przez pracownicę w terminie nie później niż 21 dni po porodzie będzie oznaczał, że miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku
  • 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego
    • wprowadzenie do przepisów 5 dni urlopu bezpłatnego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych
  • Ochrona rodziców dzieci do lat 8
    • pracodawca tylko za zgodą pracownika będzie mógł polecić pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do 8 roku życia (obecnie do 4 roku życia):
      • pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej
      • zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy oraz
      • oddelegowanie poza stałe miejsce pracy
    • doprecyzowana zostanie zasada udzielania zwolnienia od pracy na mocy w art. 188 Kodeksu pracy – w wymiarze godzinowym stosować się będzie tę zasadę odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin
  • Krótszy czas na wykorzystanie urlopu ojcowskiego
    • skróceniu do 12 miesięcy ulegnie okres, w którym ojciec-pracownik wychowujący dziecko lub który dziecko przysposobił może wykorzystać urlop ojcowski (obecnie jest to 24 miesiące).

Ponadto, w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do takiego naruszenia doszło.

Zobacz także: Czy klasa średnia nie straci na Polskim Ładzie? Księgowe nie do końca są przekonane

Outsourcing kadr i płac – poznaj naszą ofertę!


Chcesz być na bieżąco?
Subskrybuj nasz newsletter!

Pełna treść zgody

Contract Administration Sp. z o. o.

ul. Hrubieszowska 2
01-209 Warszawa
Polska

+48 22 295 32 00
contact@ca-staff.eu

NIP: 526-001-29-88, KRS: 0000028831,
REGON: 012548510. Sąd Rejonowy dla
m.st. Warszawy, XIII Wydział Gospodarczy

Mapa