Chystaná novela zákoníku práce

V úterý 19.9.2023 vyšla ve sbírce zákonů novela zákoníku práce, která reaguje především na směrnice Evropské unie týkající se pracovních podmínek, rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a některých aspektů pracovní doby. Většina změn nabyde účinnosti 1.10.2023. My se nyní podíváme na hlavní změny, které novela přináší.

Dílčí změny

Dobu určitou a kratší pracovní dobu bude nutné sjednat písemně. Dosud se totiž písemná forma nevyžadovala. Nicméně drtivá většina zaměstnavatelů tyto oblasti již v pracovních smlouvách upravuje, takže v praxi se příliš nic nemění.

Nepřetržitý odpočinek mezi směnami je nahrazen nepřetržitým denním odpočinkem a jeho délka je shodná s předchozí právní úpravou, tedy 11 hod. Ke změně dochází především z toho důvodu, aby bylo zajištěno, že zaměstnanec bude opravdu odpočívat 11 hodin v kuse. Dle stávající právní úpravy je totiž teoreticky možné v rámci těchto 11 hodin nařídit přesčas. To už nyní možné nebude. Navíc se klade i důraz na to, aby byl odpočinek skutečně čerpán a nejen „naplánován“.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu se kvůli předchozí judikatuře Soudního dvora EU formálně zkrátil na 24 hod, nicméně je stanoveno, že jeho součástí je navazující nepřetržitý denní odpočinek, čili zůstává stále původních 35 hod (24+11). I zde se klade důraz na to, aby byl odpočinek reálně čerpán, nikoli jen rozvržen.

Přenáší se důkazní břemeno ze zaměstnance na zaměstnavatele u dalších záležitostí, jako tomu je již delší dobu u diskriminace. Výčet těchto nových situací je uveden v občanském soudním řádu – § 133a, odst. 3 zákona č. 99/1963 Sb.

Informace o obsahu pracovního poměru

Zaměstnavatel má i dle předchozí právní úpravy povinnost informovat zaměstnance o některých aspektech pracovního poměru. Tento výčet informací se nyní rozšiřuje. Současně se mění doba, do který musí zaměstnavatel tyto informace poskytnout z 1 měsíce na 7 dní od vzniku pracovního poměru. Informace lze poskytnout elektronicky, ale zaměstnavatel musí zaměstnanci umožnit si informace uložit a vytisknout a musí si uschovat doklad o předání informací.

Pokud do účinnosti novely neuplynula lhůta pro poskytnutí informací o obsahu pracovního poměru dle původní právní úpravy, poskytne je zaměstnavatel ještě již podle novely. Rovněž pokud požádá starý zaměstnanec o poskytnutí informací dle novely, má zaměstnavatel povinnost mu je poskytnout do 7 dní od žádosti.

Změny u DPP a DPČ

Zaměstnavatel bude mít nově povinnost rozvrhovat pracovní dobu i dohodám o provedení práce (DPP) a dohodám o pracovní činnosti (DPČ), a to nejpozději 3 dny před začátkem období, na než je doba rozvrhována, nedohodnou-li se obě strany na jiné době.

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, bude zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Zaměstnavatel v některých případech bude povinen odůvodnit výpověď dohody, požádá-li o to zaměstnanec. Odůvodnění musí být poskytnuto do 1 měsíce.

Pozdější účinnost zákona stanoví, že dohody budou mít nárok na dovolenou stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru. Přičemž se má za to, že pro účely dovolené bude činit délka týdenního úvazku 20 hod.

Výslovně se zavádí, že dohody budou mít nárok na příplatky za práci ve svátek, v noci, o víkendu a ve ztíženém pracovním prostředí.

Dohody budou mít taktéž nárok na uvolnění z práce v případě překážek na straně zaměstnance, nicméně nebudou již mít nárok na náhradu mzdy.

I u dohod nově vzniká informační povinnost podobně jako u pracovního poměru. Lhůta je shodná – do 7 dní ode dne započetí výkonu práce.

Home office a paušální náhrada výdajů

Práce na dálku neboli home office doznala zpřesnění. Home office bude možný jen na základě písemné dohody. Výjimečně zákon umožní zaměstnavateli nařídit home office, pokud tak stanoví opatření orgánu veřejné moci (např. při epidemii). Zaměstnanec však může oznámit, že žádné takové místo, kde by home office mohl vykonávat, nemá.

Písemnou dohodu o home office bude možné ukončit dohodou nebo jednostranně vypovědět s 15denní výpovědní dobou. Přičemž bude možné sjednat odlišnou délku výpovědní doby nebo dohodnout, že dohodu o home office nelze vůbec jednostranně vypovědět.

Existují-li stávající zaměstnanci pracující na home office bez písemné dohody nebo nesplňuje-li taková dohoda náležitosti dle novely, je nutno tuto dohodu sepsat do 1 měsíce od účinnosti novely.

V souvislosti s home office se upravuje i ustanovení náhrady nákladů při práci z domova a zavádí se možnost využití paušálu. Nutno podotknout, že stávající § 190 upravující náhradu nákladů za opotřebení vlastního zařízení se nemění a novým ustanovením o náhradách nákladů při práci z domova není dotčen.

Paušál bude možné používat namísto skutečně prokázaných výdajů, ale nebude to povinnost. I nadále mohou zaměstnavatelé proplácet skutečně vynaložené a prokázané náklady.

Využití paušálu musí být sjednáno písemně se zaměstnancem nebo určeno vnitřní směrnicí.

Paušál bude proplácen za každou započatou hodinu práce na home office. Výši paušálu bude stanovovat MPSV vyhláškou vždy k 1. lednu, případně v mimořádném termínu. Pro letošek paušál vychází na 4,60 Kč/hod, nicméně musíme si počkat na MPSV, až vyhláškou tuto hodnotu oficiálně potvrdí.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou písemně dohodnout, že náhrady nákladů v souvislosti s home office nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší. Bude tedy umožněno, aby se zaměstnanec tohoto práva vzdal. Z důvodové zprávy vyplývá, že se to může týkat i výše zmíněných nákladů za opotřebení vlastního zařízení.

Paušál může být poskytován i vyšší, ale částka nad zákonný limit, již bude zdaněná. Částka do zákonného limitu nebude považována za předmět daně.

Paušál bude moci být poskytován i DPP/DPČ, bude-li to se zaměstnancem sjednáno.

Změny u rodičů

Nově bude muset rodič požádat o rodičovskou dovolenou aspoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody. Žádost musí být nově písemná a musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené.

Požádá-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, případně další vybrané skupiny zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo její úpravu, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. To platí již nyní. Nově však bude muset zamítnutí takové žádosti zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zároveň bude také zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance vrátit ho na původní pracovní dobu. Pokud to zaměstnavatel odmítne, musí to písmeně odůvodnit.

Nově se zavádí možnost požádat o práci na dálku u těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 9 let, případně dalších vybraných skupin zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí takové žádosti.

Připomínáme, že pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti o zkrácení pracovní doby, je nutné uzavřít o tom písemnou dohodu.

Doručování

Vypouštějí se některé písemnosti, které musí být doručovány dle speciální právní úpravy zákoníku práce a nově tak budou regulovány obecnými ustanoveními občanského zákoníku. Týká se to např. písemností týkající se vzniku a změny pracovního poměru, dohody o rozvázání pracovního poměru nebo záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného.

Elektronické doručování včetně datové schránky bude nově postaveno na roveň doručení písemnosti osobně na pracovišti. Doručení prostřednictvím pošty zůstává sekundárním způsobem doručování, tedy bude možné ho využít až v případě, kdy nebude možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.

Nově pokud bude písemnost doručována zaměstnanci elektronicky (k čemuž je stále vyžadován souhlas v samostatném písemném prohlášení), bude považována za doručenou dnem, kdy převzetí zaměstnanec potvrdí datovou zprávou, přičemž už nebude vyžadováno, aby tato potvrzující zpráva byla podepsaná uznávaným elektronickým podpisem, jako doposud.

Zavádí se rovněž fikce doručení. Pokud zaměstnanec převzetí nepotvrdí, považuje se písemnost za doručenou 15. dnem od dodání, nicméně samotní předkladatelé zákona upozorňují na problematické prokazování dne dodání datové zprávy prostřednictvím e-mailu. Toto prokazování bude na straně zaměstnavatele.

Bude-li zaměstnavatel chtít doručovat elektronicky, bude muset nově zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací včetně fikce doručení (15. dnem od dodání).

Zaměstnavatel bude moci doručovat písemnosti i do datové schránky zaměstnance bez jeho souhlasu, ale jen pokud si zaměstnanec neznepřístupnil dodávání dokumentů od neveřejných subjektů.

Obdobná pravidla se použijí u doručování zaměstnavateli.