Novela zákoníku práce od června 2025: Důležité změny, které byste neměli přehlédnout

Od 1. června 2025 nabude účinnosti rozsáhlá novela zákoníku práce. Přináší změny, které ovlivní každodenní praxi zaměstnavatelů, HR oddělení i samotných zaměstnanců. Změny se dotýkají výpovědí, pracovních smluv, odměňování i práv mladistvých. V tomto článku najdete přehled nejdůležitějších novinek.

Dohody při rodičovské dovolené

Zaměstnanci, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, si nově budou moci u svého zaměstnavatele přivydělat i na stejný druh práce, který mají sjednaný v pracovní smlouvě. To dosud možné nebylo – dohoda (DPP/DPČ) musela být vždy na jiný druh práce. Tato změna přinese větší flexibilitu pro zaměstnance i zaměstnavatele.

Změna zkušební doby

Zkušební doba se prodlužuje:

• U běžných zaměstnanců bude možné sjednat zkušební dobu až na 4 měsíce.
• U vedoucích pracovníků až na 8 měsíců.
• Zkušební dobu bude možné prodloužit i v jejím průběhu, avšak jen do těchto nových maximálních hranic.
• Změna se nevztahuje na zkušební doby sjednané před účinností novely – ty se řídí stávající úpravou.

Prodlužování doby určité a zástupy

Při zastupování zaměstnanců na mateřské, rodičovské nebo otcovské dovolené bude možné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně bez omezení počtu prodloužení. Celková délka takového pracovního poměru však nesmí přesáhnout 9 let.

Nový výpočet výpovědní doby

Výpovědní doba začne nově běžet už dnem doručení výpovědi, nikoli až od začátku následujícího měsíce. Tím může pracovní poměr skončit kdykoli v měsíci, nikoli ke konci měsíce, jak je obvyklé dnes. Výpovědní doba pak skončí dnem, který se se dnem doručení výpovědi číslem shoduje.

Zároveň se výpovědní doba zkracuje na minimálně 1 měsíc v těchto případech:

• pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce (včetně neuspokojivých výsledků),
• při závažném porušení pracovních povinností nebo porušení povinnosti během prvních 14 dní nemoci (§ 301a),
• pokud zaměstnanec podává výpověď z důvodu přechodu práv a povinností dle § 51a.

Změny ve výpovědních důvodech ze zdravotních důvodů, odstupné a jednorázová náhrada

Dle současné úpravy náleží 12násobek odstupného, pokud PP končí z důvodu, že zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilosti kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání nebo dosáhl-li nejvyšší přípustné expozice.

Dle nové úpravy se spojí výpovědní důvody pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu práce a naopak se od nich oddělí důvod dosažení nejvyšší expozice.

Dle dosavadní úpravy je pozbytí zdravotní způsobilosti rozděleno na:

• pozbytí zdravotní způsobilosti z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí a
• pozbytí zdravotní způsobilosti z ostatních důvodů, tedy kdy změna zdravotního stavu je vyvolaná příčinami, které nesouvisejí se zaměstnáním

Dle novely se tyto dva důvody sloučí do jednoho.

Za dosažení nejvyšší expozice stále bude náležet 12násobek odstupného (v tomto důvodu ukončení se nic nemění), ale v případě ukončení PP z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí již odstupné nenáleží. Místo něho však náleží jednorázová náhrada ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku, přičemž z této náhrady se nebude odvádět zdravotní a sociální pojištění. Daň z příjmů se odvádět bude (náhrada je vyloučena z osvobození). Náhradu bude vyplácet zaměstnavatel, ale ta se bude kompenzovat z pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání.

Skončení PP z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů

Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 3 měsíců (dříve 2 měsíců) ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců (dříve do 12 měsíců) ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Neplatné ukončení pracovního poměru

Zaměstnanci už nebude hrozit, že při neplatné výpovědi nebo okamžitém zrušení pracovního poměru propásne lhůtu k tomu, aby trval na dalším zaměstnávání. Nově se ze zákona vypouští podmínka „bez zbytečného odkladu“.

Přičemž zaměstnanec bude mít právo nejen na náhradu mzdy, ale i na dovolenou.

Zaměstnávání mladistvých a nová kategorie

Nově bude možné zaměstnat i osoby:

• kterým ještě nebylo 15 let, ale dovršily aspoň 14 let nebo
• kterým již bylo 15 let, ale ještě nedokončily povinnou školní docházku,

Tyto osoby však smějí vykonávat pouze lehké práce, které nejsou škodlivé pro jejich zdraví, vzdělání a morální vývoj. Pracovní doba bude omezena následovně:

• maximálně 7 hodin denně a 35 hodin týdně,
• minimální délka nepřetržitého denního odpočinku je 14 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích
• zakázána je práce mezi 20:00 a 22:00 hodinou,
• noční práce mezi 22:00 a 6:00 je zakázána obecně pro všechny mladistvé zaměstnance.

Dle občanského zákoníku tato speciální skupina mladistvých osob může konat práci jen v období hlavních prázdnin.

Všichni mladiství zaměstnanci, tedy i ti, kteří ukončili povinnou školní docházku a mají mezi 15 až 18 lety, budou muset podstoupit pracovnělékařské prohlídky nejen při hlavním pracovním poměru, ale nově také při práci na dohodu (DPP nebo DPČ). Periodické prohlídky u mladistvých zůstaly zachované.

Vyplácení mzdy

Nově bude standardním způsobem výplaty mzdy převod na účet v českých korunách vedený u české banky, který zaměstnanec zaměstnavateli sdělí. Vyplácení mzdy v hotovosti zůstane možné pouze:

• pokud si to zaměstnanec výslovně přeje,
• nebo pokud zaměstnanec žádný účet nesdělí.

Významná novinka je i rozšíření možnosti vyplácení mzdy v cizí měně. Ta je možná tehdy, pokud jsou splněny následující podmínky:

• zaměstnanec a zaměstnavatel se na tom výslovně dohodnou,
• Česká národní banka vyhlašuje kurz této měny,
• u zaměstnance je přítomen tzv. „cizí prvek“, tedy:
  • je cizincem,
  • vykonává práci v zahraničí,
  • trvale žije v zahraničí,
  • nebo hradí v zahraničí náklady na živobytí sobě či své rodině.

Přepočet mzdy se provádí kurzem ČNB vyhlášeným pro první pracovní den měsíce následujícího po měsíci, kdy zaměstnanci vznikl nárok na mzdu, pokud si strany nedohodnou jiný pracovní den.

Dovolená a bezprostřední návaznost pracovněprávních vztahů

V dosavadní úpravě je uvedeno, že pokud na sebe bezprostředně navazují dva pracovní poměry, tak se pro účely dovolené posuzují jako jeden celek. Není tak např. možné proplatit nevyčerpanou dovolenou při skončení jednoho pracovního poměru, pokud na něj bezprostředně navazuje jiný.

Nově je výraz „pracovní poměr“ nahrazen výrazem „základní pracovněprávní vztah“. Co to znamená? Už je výslovně řečeno, že toto pravidlo neplatí jen pro pracovní poměry, ale i pro ostatní pracovněprávní vztahy, typicky tedy DPP a DPČ. Dle důvodové zprávy se jako jeden celek budou posuzovat dokonce i návaznosti mezi HPP a DPP/DPČ.

Sdílení informací o mzdě

Zaměstnavatel nesmí nově omezovat zaměstnance v tom, aby sdílel informace o své mzdě, její výši a struktuře. Zaměstnanec tak může tyto informace dobrovolně a svobodně sdělit komukoliv – například kolegům nebo při vyjednávání o nové pracovní nabídce. Zákon však nezakazuje omezovat zaměstnance ve sdílení informací o nemzdových podmínkách, např. benefitech.

Výpočet průměrného výdělku

Výpočet průměrného výdělku bude nově:

• vycházet z průměrného týdenního úvazku v rozhodném období, vynásobeného koeficientem 4,348,
• pokud se během rozhodného období úvazek měnil, spočítá se vážený průměr podle délky trvání jednotlivých úvazků.

Díky tomu se zabrání situacím, kdy snížení úvazku v posledním měsíci před koncem pracovního poměru výrazně snížilo výši podpory v nezaměstnanosti.

Zákon nově stanoví i to, že pokud se průměrný výdělek použije až po skončení pracovního poměru (například pro účely Úřadu práce), použije se ten, který byl naposledy zjištěn během trvání pracovního poměru.

Elektronické doručování mzdového výměru

Novela přináší zjednodušený režim elektronického doručování mzdových výměrů. Pro elektronické doručení mzdového výměru:

• nebude již nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance,
• výměr lze doručit i na elektronickou adresu, kterou výslovně neurčil zaměstnanec a může se jednat i o pracovní e-mail či interní systém zaměstnavatele
• doručení je účinné až ve chvíli, kdy zaměstnanec jeho převzetí písemně potvrdí.

Nepotvrdí-li zaměstnanec převzetí do 15 dnů, je doručení neúčinné.

Povinnost, aby zaměstnavatel podepsal mzdový výměr uznávaným elektronickým podpisem, zůstává zachována i pro tento zjednodušený postup doručování.

Povinnost doručit mzdový výměr (jak papírovým, tak elektronickým způsobem) se posouvá na okamžik před zahájením práce – tedy před započetím první směny, kdy má zaměstnanec reálně začít pracovat. Tím se řeší dosavadní problém, kdy nástup do práce mohl být sjednán na víkend, což ztěžovalo splnění zákonné povinnosti jeho doručení.

Další změny, které stojí za pozornost

• Vstupní lékařské prohlídky pro I. kategorii prací jsou novelou zrušeny. Prohlídka se uskuteční, požaduje-li ji zaměstnanec nebo zaměstnavatel nebo to vyžaduje jiný právní předpis pro specifická zaměstnání (např. vyhláška o stanovení zdravotní způsobilosti k řízení motorových vozidel).
• Zaměstnavatelé již nemohou odmítnout omluvit nepřítomnost zaměstnance kvůli dlouhodobému ošetřovnému. Povinnost omluvit platí vždy, bez ohledu na provozní důvody a jejich závažnost.
• Nepřetržitý denní odpočinek může být v mimořádných případech (havárie, živelní pohromy) zkrácen až na 6 hodin, pokud následný odpočinek bude prodloužen o zkrácenou dobu.
• Při úmrtí zaměstnance přecházejí jeho mzdová práva do výše trojnásobku průměrného výdělku přímo na manžela, děti a rodiče. Nově je tento okruh rozšířen ještě o registrovaného partnera, pokud s ním žil ve společné domácnosti – tato práva nevstupují do dědického řízení.
• Odborové organizace budou muset na žádost zaměstnavatele doložit, že splňují podmínky pro svou existenci.
• Rozšířil se okruh zaměstnanců, u nichž platí zákaz vyslat zaměstnance na pracovní cestu bez jeho souhlasu. Nyní bude zákaz platit pro zaměstnance pečující o dítě do 9 let (dnes jen do 8 let).