Reforma v odmeňovaní – čo so sebou prináša zákon o rovnakom odmeňovaní

Od 7. júna 2026 platí nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (zákon č. 76/2026 Z. z.). Nadväzuje na smernicu Európskeho parlamentu a Rady (2023/970). Zavádza vyššiu transparentnosť odmeňovania, nové informačné povinnosti zamestnávateľov a pravidlá reportovania rozdielov v odmeňovaní.

V tomto článku sa dozviete

• koho sa zákon týka,
• aké nové povinnosti vznikajú zamestnávateľom,
• čo sa mení pri nábore zamestnancov,
• aké práva získavajú zamestnanci,
• kto bude reportovať rozdiely v odmeňovaní,
• aké sankcie hrozia pri porušení zákona.

Čo tento zákon znamená pre zamestnávateľov

Ako už napovedá samotný názov zákona, jeho cieľom je okrem iného zastaviť diskrimináciu v platovom ohodnotení. Pre zamestnávateľov z toho vyplýva niekoľko povinností – nastaviť pravidlá odmeňovania, poskytovať informácie zamestnancom a uchádzačom, reportovať rozdiely v odmeňovaní a preukazovať objektívnosť mzdového systému. Netýka sa to len samotnej mzdy, no aj tzv. doplnkových zložiek odmeny, čiže peňažných a vecných plnení, ktoré zamestnávateľ poskytuje nad rámec základnej mzdy.

Zamestnávateľ bude odteraz povinný implementovať štruktúru odmeňovania, na základe ktorej bude posudzovať odmeňovanie zamestnancov. Kritériá musia byť objektívne a nesmú sa priamo zakladať na pohlaví. Odmena sa môže posudzovať na základe zložitosti práce, zodpovednosti, namáhavosti, pracovných podmienok a ďalších relevantných faktorov (vrátane mäkkých zručností, sociálnych a komunikačných schopností a pod.). Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa dohodnú s nimi.

Odkedy je zamestnávateľ povinný implementovať zákon

Ako sme spomínali vyššie, zákon vstúpil do platnosti 7. júna 2026. Ak zamestnávateľ vznikol pred týmto termínom, má povinnosť zmeny implementovať do 30. júla 2026.

Netýka sa to len vašich aktuálnych zamestnancov

Do určitej miery sa mení aj nábor zamestnancov. Stále platí, že uchádzač o zamestnanie musí byť ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy (aj pred samotným pracovným pohovorom) oboznámený s nástupnou odmenou (alebo s jej rozpätím). Zamestnávateľ môže uchádzačov informovať aj tak, že nástupnú odmenu uvedie priamo do zverejneného inzerátu. Čo sa týka pracovného pohovoru, zamestnávateľ nemôže od uchádzača vyžadovať informácie o jeho predošlom plate. V praxi to znamená, že bude treba upraviť nielen inzeráty, no takisto výberové konania, a to interné náborové procesy a komunikáciu personalistov/manažérov.

Dostupnosť informácií pre zamestnancov

Zamestnanci budú mať právo na prístup k hodnotiacim kritériám, na základe ktorých sa určuje odmena, úroveň odmeny a zvyšuje sa odmena zamestnancov. Ak má vaša spoločnosť menej ako 50 zamestnancov, sprístupniť im musíte len kritériá týkajúce sa zvyšovania odmien. Na základe žiadosti má zamestnanec právo na písomnú informáciu ohľadom úrovne vlastnej odmeny a priemernej úrovne odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu (poprípade prácu rovnakej hodnoty). Na vyhovenie žiadosti má zamestnávateľ lehotu 2 mesiace. Ak sú poskytnuté informácie nepresné alebo neúplné, zamestnanec má právo požiadať o vysvetlenie, ktoré zamestnávateľ musí poskytnúť do 30 dní. Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je raz ročne informovať zamestnancov o tomto práve a takisto o tom, ako si ho môžu uplatniť.

Pre úplnosť pripomíname aj právo zamestnancov hovoriť o výške svojho platu. Ak ich pracovná zmluva ešte stále obsahuje ustanovenia, ktoré túto skutočnosť zakazujú, sú neplatné. Zakázať im hovoriť o svojej odmene nie je možné.

Reportovanie platových rozdielov

Zákon ustanovuje osobitné povinnosti pre väčších zamestnávateľov. Tí budú musieť Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR pravidelne poskytovať správu. Čo sa týka obsahu správy, nachádzať sa tam majú informácie o rozdieloch v odmeňovaní, mediáne rozdielu, doplnkových zložkách odmeny, podiele mužov a žien v kvartilových pásmach odmeny a rozdielov na základe kategórií zamestnancov.

Po uplynutí lehoty sa vytvoria len dve kategórie – 100-249 zamestnancov à každé 3 roky a viac ako 250 zamestnancov à každoročne.

Tolerancia v rozdieloch odmeňovania

Medzi zamestnancami rovnakej kategórie bude tolerancia 5 %, v rámci ktorej sa odmieňanie mužov a žien môže líšiť. Pokiaľ sa na základe správy zistí vyšší ako 5 %-ný rozdiel a zamestnávateľ ho neodôvodní a neodstráni do šiestich mesiacov od odovzdania správy Ministerstvu, bude musieť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania. Jeho cieľom bude identifikovať dôvody rozdielov, prijať opatrenie na ich odstránenie a predchádzať neodôvodneným rozdielom v budúcnosti. Ak má zamestnávateľ zamestnancov, ktorí majú svojich zástupcov, spoločné posúdenie bude vykonávať s týmito zástupcami.

Uplatnenie zákona v praxi

Pre zamestnávateľov tento zákon prináša nové úlohy. Budú musieť preveriť mzdové predpisy a interné pravidlá odmeňovania, pracovné zmluvy, doložky o mlčanlivosti o odmene, benefitné systémy a doplnkové zložky odmeny, pravidlá pre priznávanie pohyblivých zložiek mzdy (napr. prémií), procesy pri zvyšovaní odmien, kategorizáciu pracovných pozícií, schopnosť personálnych a mzdových systémov generovať potrebné údaje na účely vyhodnocovania a reportovania, proces vybavovania žiadostí zamestnancov o informácie týkajúce sa odmeňovania, komunikáciu so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa existujú). Nemenej dôležitým je aj to, že zamestnávateľ bude musieť skutočnosť, že zamestnancov odmeňuje spravodlivo, nielen deklarovať, ale aj preukázať a podložiť.

Nároky zamestnancov a pokuty za nedodržanie zákona

V prípade porušenia práva na rovnakú odmenu má zamestnanec právo na peňažnú náhradu ujmy. Náhrada môže byť za nevyplatenú odmenu, stratené príležitosti, nemajetkovú a inú ujmu a úrok z omeškania. Premlčacia doba sú tri roky. V prípade, že zamestnávateľ poruší zákonné ustanovenia, hrozí mu pokuta až do výšky 100 000 € od inšpektorátu práce.

Ak ste naším klientom a máte k tejto problematike záležitosti, poprípade potrebujete pomôcť s implementáciou nového zákona, neváhajte sa obrátiť na Vašu kontaktnú osobu, poprípade na našu Partnerku alebo Manažérku mzdového oddelenia.

Nová legislatíva predstavuje pre zamestnávateľov významnú administratívnu aj procesnú zmenu. Včasná príprava však môže minimalizovať riziko sankcií a zároveň prispieť k transparentnejšiemu a spravodlivejšiemu systému odmeňovania. Zamestnávatelia by preto nemali čakať na prvé kontroly, ale už teraz preveriť svoje interné procesy a pripraviť sa na nové požiadavky zákona.