21.01.2025 Prawo pracy

Walka z mobbingiem – jakie zmiany w Kodeksie pracy proponuje rząd?


Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy, której przepisy mają uściślić definicję mobbingu oraz różnych form przemocy w miejscu pracy. Dzięki tym zmianom pracodawcy mają otrzymać jasne wytyczne dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, a pracownicy mają być lepiej chronieni przed niepożądanymi zachowaniami.

Koniec z niejasnościami – nowe przepisy o mobbingu w miejscu pracy

Do wykazu Rządowego Centrum Legislacji dodany został projekt ustawy dotyczący zmian w Kodeksie pracy. Nowe przepisy mają na celu uszczegółowienie definicji różnych form przemocy w miejscu pracy, takich jak mobbing czy molestowanie i zapewnienie lepszego rozumienie obowiązków pracodawców oraz skuteczniejszej ochronę godności i innych dóbr osobistych pracowników. Autorem projektu jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Co się zmieni, czyli główne założenia projektu ustawy

Wprowadzenie unijnych regulacji antymobbingowych do polskiego prawa bez wątpienia było krokiem w dobrą stronę. Jednak zbyt ogólny charakter obowiązujących regulacji oraz sprzeczne interpretacje nierzadko prowadzą do niepewności zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Zbyt szeroka definicja mobbingu prowadzi do nadużyć i nieuzasadnionych oskarżeń, a jednocześnie nie gwarantuje skutecznej ochrony przed rzeczywistą przemocą w miejscu pracy.

Proponowane zmiany mają stworzyć jasne reguły chroniące zarówno pracodawców przed niesłusznymi zarzutami, jak i pracowników przed mobbingiem. Wpłyną one głównie na działalność mikroprzedsiębiorców oraz małych i średnich firm.

Przedstawione zmiany w projekcie ustawy dotyczącej mobbingu obejmują m.in.:

  • Ujednolicenie regulacji dotyczących różnych form molestowania poprzez rozszerzenie definicji mobbingu o elementy charakterystyczne dla molestowania seksualnego, uwzględniając szeroki zakres zachowań, w tym działania fizyczne, werbalne i niewerbalne;
  • Wprowadzenie jasnych zasad dotyczących wysokości odszkodowań i zadośćuczynień przysługujących pracownikom w przypadku naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności każdej sprawy, w szczególności częstotliwości występowania działań niedopuszczalnych
  • Ustalenie, że w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania zastosowanie znajdzie reguła rozkładu ciężaru dowodu, analogiczna do tej, która została przyjęta w ustawie z 2010 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1175). Zgodnie z tą zasadą, pracownik będzie zobowiązany jedynie uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, natomiast na pracodawcy spocznie ciężar wykazania, że działania pracodawcy nie stanowiły naruszenia zasady równego traktowania
  • Doprecyzowanie zasady, że obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi realizowany musi być poprzez systematyczne podejmowanie działań prewencyjnych, w tym tworzenie procedur zgłaszania naruszeń oraz zapewnienie skutecznych mechanizmów wykrywania i rozpatrywania skarg. W przypadku stwierdzenia naruszenia, pracodawca powinien podjąć działania naprawcze i zapewnić wsparcie poszkodowanym
  • Rozszerzenie kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie mobbingowi oraz o przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, z uwzględnieniem sześciu obszarów zdefiniowanych w systematyce opracowanej przez Heinza Leymanna
  • Uproszczenie definicji mobbingu poprzez wskazanie na jego podstawową cechę – uporczywe nękanie pracownika
  • Ustalenie, że mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie pracownika pochodzące, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, niezależnie od tego, czy jest ono celowe, oraz wykluczenie z tej definicji zachowań incydentalnych i jednorazowych
  • Zdefiniowanie pojęcia „racjonalnej ofiary” jako kryterium pozwalającego odróżnić obiektywne przejawy mobbingu od nadmiernie subiektywnych odczuć
  • Określenie minimalnej kwoty, jaką pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w wyniku mobbingu
  • Wprowadzenie przepisu, zgodnie z którym pracodawca nie ponosi odpowiedzialności cywilnej za mobbing popełniony przez innych pracowników niebędących przełożonym pracownika, jeżeli udowodni, że podjął wszelkie uzasadnione działania w celu zapobiegania i zwalczania mobbingu w miejscu pracy
  • Ustalenie w regulaminie pracy (lub innym dokumencie) zasad i działań zmierzających do przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika oraz zachowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Projekt ustawy przewiduje przepis przejściowy. Ma on umożliwić pracodawcom dostosowanie się do nowych wymagań i zakłada 3 miesięczny okres na zrealizowanie przez pracodawcę m.in. obowiązku zaktualizowania regulaminu pracy. Przy czym ważny jest fakt, iż termin ten liczony będzie od dnia wejścia w życie ustawy, która ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia jej ogłoszenia.

Przewidywany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to trzeci kwartał 2025 roku.

Mobbing powodem zmiany pracy?

Jak wynika z raportu „Mobbing w środowisku pracy” opracowanego przez Antal wraz z Dobrą Fundacją prawie połowa badanych ze 713 respondentów wskazała, że doświadczenie mobbingu zmusiło ich do zmiany pracy, a kolejne 35% zadeklarowało, że w związku z takimi doświadczeniami poszukuje nowego zatrudnienia. Warto też podkreślić, że aż 93% respondentów stwierdziło, że zetknęło się z zachowaniami, które mogą być określone jako mobbing.

Ponadto, raport wskazuje, że mimo wprowadzenia procedur antymobbingowych w niektórych przedsiębiorstwach, wiele organizacji nie zapewnia pracownikom oczekiwanego poziomu ochrony przed mobbingiem. Aż 40% ankietowanych stwierdziło, że w ich miejscu pracy brakuje jasno określonych zasad przeciwdziałania mobbingowi, co stanowi poważny problem. Ponad dwie trzecie respondentów podkreśliło konieczność wdrożenia skutecznych systemów zgłaszania incydentów mobbingowych jako niezbędnego warunku stworzenia zdrowej i bezpiecznej atmosfery pracy.

Prawo pracy – jak możemy pomóc?

We współpracy z kancelarią prawną z naszej Grupy – TGC Corporate Lawyers – oferujemy kompleksowe wsparcie z zakresu prawa pracy. Pomagamy m.in. w przygotowaniu procedur przeciw dyskryminacji oraz mobbingowi. Nasi prawnicy doradzą jakie rozwiązania prawne wybrać oraz jak wdrażać obowiązujące przepisy i regulacje.


Poznaj nasze usługi

Chcesz być na bieżąco?
Subskrybuj nasz newsletter!

Pełna treść zgody

Contract Administration Sp. z o. o.

ul. Hrubieszowska 2
01-209 Warszawa
Polska

+48 22 295 32 00
contact@ca-staff.eu

NIP: 526-001-29-88, KRS: 0000028831,
REGON: 012548510. Sąd Rejonowy dla
m.st. Warszawy, XIII Wydział Gospodarczy

Mapa