Sejm za jawnością płac na etapie rekrutacji. Jak nowe przepisy wpłyną na obowiązki pracodawców?

9 maja 2025 r. Sejm uchwalił istotną nowelizację Kodeksu pracy. Wprowadza ona znaczące zmiany w procesach rekrutacyjnych i jawności wynagrodzeń. Jak nowe przepisy wpłyną na dotychczasowe obowiązki pracodawców? Jak przygotować się do zmian?

Ustawa z 9 maja o zmianie ustawy Kodeks pracy została przekazana do Senatu, a jej wejście w życie może znacząco wpłynąć na jawność wynagrodzeń na etapie procesu rekrutacji. Dla pracodawców oznacza to nowy obowiązek polegający na informowaniu kandydatów o wynagrodzeniu oferowanym na danym stanowisku. Konieczne będzie podanie początkowej wysokości płacy lub jej przedziału, z uwzględnieniem obiektywnych i niedyskryminujących kryteriów, zwłaszcza pod względem płci.

Obowiązek jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji – na czym polega?

Jedną z kluczowych z punktu widzenia przedsiębiorców zmian jest wprowadzenie obowiązku informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. Zgodnie z nowym art. 18^3ca Kodeksu pracy, pracodawcy będą zobowiązani do podania:

• początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziału. Informacja ta musi opierać się na obiektywnych i neutralnych kryteriach, ze szczególnym uwzględnieniem równości płci;
• odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli takie w danej firmie obowiązują.

Informacja o wynagrodzeniu, obejmująca wszystkie składniki płacy (pieniężne i niepieniężne) oraz inne świadczenia związane z pracą, będzie musiała zostać przekazana kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem w formie papierowej lub elektronicznej:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenie nie było publikowane lub nie zawierało informacji o wynagrodzeniu;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli informacja nie została przekazana wcześniej.

Neutralność płciowa ogłoszeń i nazw stanowisk

Kolejnym nowym wymogiem ma być zapewnienie, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania:

• podwójnych form (męskiej i żeńskiej), lub
• opisowych nazw stanowisk.

Ponadto, nowe przepisy nałożą na pracodawców obowiązek prowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący.

Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie kandydatów

Nowelizacja ma także zmienić brzmienie art. 22(1) par. 1 pkt 6 Kodeksu pracy. Przepis ten odnosi się do danych osobowych, których przyszły pracodawca może żądać od kandydata do pracy.

Po zmianie pracodawca nie będzie mógł pytać o wysokość wynagrodzenia w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy, czyli z przebiegu dotychczasowego zatrudnienia wyłączone będą informacje o wynagrodzeniu w obecnym oraz poprzednich miejscach pracy.

Jawność wynagrodzeń a wewnętrzne regulacje – przygotuj swoją firmę na zmiany

W obliczu nadchodzących zmian legislacyjnych dotyczących jawności wynagrodzeń, pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na swoje wewnętrzne akty prawne, w tym regulaminy wynagrodzeń. Wymóg neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę i nazwach stanowisk może pociągać za sobą konieczność dostosowania tych dokumentów.

Eksperci podkreślają, że proces ten może wykraczać poza samą zmianę nazewnictwa i wymagać szerszej analizy zapisów dotyczących wynagrodzeń. Warto już teraz podjąć kroki w celu zrozumienia nadchodzących regulacji i przygotowania swojej organizacji na te zmiany.

Skorzystaj z profesjonalnego wsparcia ekspertów w dziedzinie prawa pracy i outsourcingu płac.