9 maja 2025 r. Sejm uchwalił istotną nowelizację Kodeksu pracy. Wprowadza ona znaczące zmiany w procesach rekrutacyjnych i jawności wynagrodzeń. Jak nowe przepisy wpłyną na dotychczasowe obowiązki pracodawców? Jak przygotować się do zmian?
Ustawa z 9 maja o zmianie ustawy Kodeks pracy została przekazana do Senatu, a jej wejście w życie może znacząco wpłynąć na jawność wynagrodzeń na etapie procesu rekrutacji. Dla pracodawców oznacza to nowy obowiązek polegający na informowaniu kandydatów o wynagrodzeniu oferowanym na danym stanowisku. Konieczne będzie podanie początkowej wysokości płacy lub jej przedziału, z uwzględnieniem obiektywnych i niedyskryminujących kryteriów, zwłaszcza pod względem płci.
Jedną z kluczowych z punktu widzenia przedsiębiorców zmian jest wprowadzenie obowiązku informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. Zgodnie z nowym art. 183ca Kodeksu pracy, pracodawcy będą zobowiązani do podania:
Informacja o wynagrodzeniu, obejmująca wszystkie składniki płacy (pieniężne i niepieniężne) oraz inne świadczenia związane z pracą, będzie musiała zostać przekazana kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem w formie papierowej lub elektronicznej:
Kolejnym nowym wymogiem ma być zapewnienie, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania:
Ponadto, nowe przepisy nałożą na pracodawców obowiązek prowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący.
Nowelizacja ma także zmienić brzmienie art. 22(1) par. 1 pkt 6 Kodeksu pracy. Przepis ten odnosi się do danych osobowych, których przyszły pracodawca może żądać od kandydata do pracy.
Po zmianie pracodawca nie będzie mógł pytać o wysokość wynagrodzenia w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy, czyli z przebiegu dotychczasowego zatrudnienia wyłączone będą informacje o wynagrodzeniu w obecnym oraz poprzednich miejscach pracy.
W obliczu nadchodzących zmian legislacyjnych dotyczących jawności wynagrodzeń, pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na swoje wewnętrzne akty prawne, w tym regulaminy wynagrodzeń. Wymóg neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę i nazwach stanowisk może pociągać za sobą konieczność dostosowania tych dokumentów.
Eksperci podkreślają, że proces ten może wykraczać poza samą zmianę nazewnictwa i wymagać szerszej analizy zapisów dotyczących wynagrodzeń. Warto już teraz podjąć kroki w celu zrozumienia nadchodzących regulacji i przygotowania swojej organizacji na te zmiany.
Skorzystaj z profesjonalnego wsparcia ekspertów w dziedzinie prawa pracy i outsourcingu płac.
ul. Wronia 10
00-840 Warszawa
Polska
+48 22 295 32 00
contact@ca-staff.eu
NIP: 526-001-29-88, KRS: 0000028831,
REGON: 012548510. Sąd Rejonowy dla
m.st. Warszawy, XIII Wydział Gospodarczy