Dodatkowa wpłata do PPK

Źródłem finansowania PPK są obowiązkowe wpłaty podstawowe i dobrowolne wpłaty dodatkowe. Z tej drugiej formy dotychczas skorzystało bardzo niewiele firm. Czy warto zdecydować się na takie rozwiązanie?

Według obowiązujących przepisów o Pracowniczych Planach Kapitałowych zarówno pracodawca, jak i pracownik mają możliwość dokonywania wpłaty dodatkowej:

• pracodawca może finansować wpłatę dodatkową w wysokości do 2,5% wynagrodzenia brutto pracownika
• pracownik może zadeklarować maksymalną wysokość wpłaty dodatkowej wynoszącą 2%

Wpłata dodatkowa – korzyści dla pracodawcy

Jak pokazują dane statystyczne większość firm nie decyduje się na współfinansowanie wpłat dodatkowych do PPK. Do końca I kwartału 2020 r. zaledwie 17 782 podmiotów zatrudniających postanowiło ją dofinansować swoim pracownikom. Tymczasem wpłata dodatkowa może przynieść pracodawcy wymierne korzyści.

Finansowanie wpłaty dodatkowej może stanowić element employer brandingu i wyróżnić firmę na rynku pracy. Można ją wykorzystać także jako element systemu motywacyjnego. Takie działanie może firmie pomóc przyciągnąć i utrzymać pracowników.

Dodatkowa wpłata do PPK – zasady przyznawania

Wpłata dodatkowa finansowana przez podmiot zatrudniający nie może być wyższa niż 2,5% wynagrodzenia brutto pracownika, przy czym wpłaty finansowane przez pracodawcę nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek ubezpieczenia emerytalno-rentowego.

Wpłata dodatkowa pracodawcy nie może być przyznawana uznaniowo, a zarówno jej wysokość, jak i zasady jej przyznawania podmiot zatrudniający określa w ramach umowy o zarządzanie PPK zawieranej z wybraną Instytucją Finansową.

W czasie trwania programu PPK pracodawca może zmienić wysokość wpłaty dodatkowej przyznawanej pracownikom, ale należy pamiętać, że wymaga to wprowadzenia adekwatnych zmian do zawartej umowy o zarządzanie PPK oraz regulaminu wynagradzania.

Warto zatem, przed wpisaniem zasad przyznawania wpłat dodatkowych swoim pracownikom dobrze zastanowić się jakie określić reguły, tak by nie było konieczności ich późniejszej zmiany i tak, by działały motywująco na załogę.

Zobacz także: Telepraca i praca zdalna – na czym polega różnica?

Outsourcing kadr i płac – poznaj naszą ofertę!